Opcje kompensacji zapasów ceo

Gdyby pracownicy byli rekompensowani opcjami na akcje W debacie nad tym, czy opcje są formą kompensacji, wielu używa ezoterycznych terminów i pojęć bez dostarczania pomocnych definicji lub historycznej perspektywy. W tym artykule postaram się zapewnić inwestorom kluczowe definicje i historyczną perspektywę dotyczącą cech opcji. Aby przeczytać o debacie nad wydatkami, zobacz Kontrowersje dotyczące wydawania opcji. Definicje Zanim przejdziemy do dobrych, złych i brzydkich, musimy zrozumieć kluczowe definicje: Opcje: Opcja definiowana jest jako prawo (zdolność), ale nie obowiązek, aby kupić lub sprzedać akcje. Firmy przyznają (lub przyznają) opcje swoim pracownikom. Umożliwiają one pracownikom prawo do zakupu akcji spółki po ustalonej cenie (znanej również jako cena wykonania lub cena nagrody) w określonym czasie (zazwyczaj kilka lat). Cena wykonania jest zwykle, ale nie zawsze, ustalana w pobliżu ceny rynkowej akcji w dniu przyznania opcji. Na przykład Microsoft może przyznać pracownikom opcję zakupu określonej liczby akcji po cenie 50 za akcję (przy założeniu, że 50 jest rynkową ceną akcji w dniu przyznania opcji) w okresie trzech lat. Opcje są przyznawane (zwane również nabytymi) przez pewien okres czasu. Debata o wycenie: wartość wewnętrzna lub metoda wartości godziwej Jak wycenić opcje, nie jest to nowy temat, ale pytanie sprzed kilkudziesięciu lat. Stało się głównym tematem dzięki awarii dotcomów. W najprostszej postaci debata koncentruje się na tym, czy wyceniać opcje w sposób wewnętrzny, czy jako wartość godziwą: 1. Wartość wewnętrzna Wartość wewnętrzna jest różnicą między bieżącą ceną rynkową akcji a ceną wykonania (lub strajku). Na przykład, jeśli obecna cena rynkowa Microsoftu wynosi 50, a cena wykonania opcji wynosi 40, wartość wewnętrzna wynosi 10. Wartość wewnętrzna jest następnie aktualizowana w okresie nabywania uprawnień. 2. Wartość godziwa Według FASB 123 opcje są wyceniane w dniu przyznania przy użyciu modelu wyceny opcji. Określony model nie jest określony, ale najczęściej stosowanym modelem jest model Blacka-Scholesa. Wartość godziwa określona przez model jest odnoszona do rachunku zysków i strat w okresie nabywania uprawnień. (Aby dowiedzieć się więcej sprawdź ESO: przy użyciu modelu Blacka-Scholesa.) Opcje Good Granting dla pracowników były postrzegane jako dobre, ponieważ (teoretycznie) dostosowywały interesy pracowników (zwykle kluczowych dyrektorów) do interesów akcjonariusze. Teoria głosiła, że ​​jeśli istotna część wynagrodzenia dyrektora generalnego miałaby formę opcji, byłaby zachęcona do dobrego zarządzania firmą, co skutkowałoby wyższą ceną akcji w długim okresie. Wyższa cena akcji byłaby korzystna zarówno dla kadry zarządzającej, jak i dla zwykłych akcjonariuszy. Jest to sprzeczne z tradycyjnym programem kompensacyjnym, który opiera się na osiągnięciu kwartalnych celów wydajności, ale mogą one nie leżeć w najlepszym interesie zwykłych akcjonariuszy. Na przykład dyrektor generalny, który może uzyskać premię gotówkową w oparciu o wzrost zarobków, może być zachęcany do opóźniania wydatków na marketing lub projekty badawczo-rozwojowe. Takie działanie spełniłoby krótkoterminowe cele wydajności kosztem długofalowego potencjału wzrostu firmy. Zastępowanie opcji ma na celu długoterminowe przyglądanie się kierownictwu, ponieważ potencjalne korzyści (wyższe ceny akcji) wzrosłyby z czasem. Ponadto programy opcji wymagają okresu nabywania uprawnień (zazwyczaj kilka lat), zanim pracownik będzie mógł faktycznie skorzystać z opcji. Zły Z dwóch głównych powodów to, co było dobre w teorii, w praktyce okazało się złe. Po pierwsze, kadra kierownicza nadal koncentrowała się przede wszystkim na wynikach kwartalnych, a nie długoterminowych, ponieważ mogły one sprzedać akcje po wykonaniu opcji. Kierownictwo skupiało się na kwartalnych celach, aby spełnić oczekiwania Wall Street. Podniosłoby to cenę akcji i wygenerowało więcej zysków dla kadry kierowniczej przy późniejszej sprzedaży akcji. Jednym rozwiązaniem byłoby, gdyby firmy zmieniły swoje plany opcyjne, tak aby pracownicy byli zobowiązani do posiadania akcji przez rok lub dwa po wykonaniu opcji. Wzmocniłoby to pogląd długoterminowy, ponieważ kierownictwo nie będzie mogło sprzedawać akcji krótko po wykonaniu opcji. Drugim powodem, dla którego opcje są złe, jest fakt, że przepisy podatkowe zezwalały kierownictwu na zarządzanie dochodami poprzez zwiększanie wykorzystania opcji zamiast płac gotówkowych. Na przykład, jeśli firma uważa, że ​​nie może utrzymać stopy wzrostu EPS w związku ze spadkiem popytu na swoje produkty, kierownictwo może wdrożyć nowy program przyznawania opcji dla pracowników, który zmniejszyłby wzrost płac pieniężnych. Wzrost EPS mógłby wówczas zostać utrzymany (a cena akcji ustabilizowała się), ponieważ zmniejszenie kosztów SGampA kompensuje oczekiwany spadek przychodów. Nadużycie opcji brzydkiej ma trzy poważne negatywne skutki: 1. Przewagi przyznawane przez serwilistyczne deski za nieskuteczne kadry kierowniczej W czasach boomu nagrody na nagrody rosły nadmiernie, w większym stopniu w przypadku dyrektorów na poziomie C (CEO, CFO, COO itd.). Po pęknięciu bańki pracownicy, uwiedzeni przez obietnicę bogactwa pakietów opcji, stwierdzili, że pracowali bezczynnie, gdy ich firmy spasowały. Członkowie zarządów kazirodczych przyznali sobie nawzajem olbrzymie pakiety opcji, które nie przeszkadzały w odbijaniu, aw wielu przypadkach pozwalali kierownictwu na wykonywanie i sprzedawanie akcji z mniejszymi ograniczeniami niż te, które umieszczano na pracownikach niższego szczebla. Jeżeli nagrody opcji rzeczywiście dostosowały interesy zarządu do interesów zwykłego akcjonariusza. dlaczego wspólny akcjonariusz stracił miliony, podczas gdy prezesi schowali do kieszeni miliony 2. Opcje wyceny nagradzały słabsze wyniki kosztem wspólnego akcjonariusza Coraz powszechniejsza jest praktyka ponownej wyceny opcji, które są poza pieniądzem (znanym również pod wodą), aby powstrzymać pracowników (głównie dyrektorów generalnych) przed wyjazdem. Ale jeśli nagrody zostaną ponownie wycenione Niska cena akcji wskazuje na niepowodzenie zarządzania. Renowacja to kolejny sposób na powiedzenie przeszłości, co jest raczej niesprawiedliwe dla wspólnego akcjonariusza, który kupił i przeprowadził swoją inwestycję. Kto będzie zwiększał udział akcjonariuszy 3. Zwiększenie ryzyka rozmycia w miarę emisji coraz większej liczby opcji Nadmierne korzystanie z opcji spowodowało zwiększone ryzyko rozmycia dla udziałowców niebędących pracownikami. Ryzyko rozcieńczenia opcji przybiera różne formy: osłabienie EPS z powodu wzrostu liczby akcji - w miarę realizowania opcji zwiększa się liczba akcji, co redukuje EPS. Niektóre firmy próbują zapobiegać rozwodnieniu za pomocą programu wykupu akcji, który utrzymuje względnie stabilną liczbę akcji znajdujących się w publicznym obrocie. Zysk zmniejszany przez wzrost kosztów odsetkowych - Jeśli firma potrzebuje pożyczyć pieniądze na sfinansowanie odkupu akcji. koszty odsetek wzrosną, zmniejszając dochód netto i EPS. Rozcieńczenie menedżerskie - Kierownictwo spędza więcej czasu próbując zmaksymalizować wypłatę opcji i finansowanie programów odkupu akcji niż prowadzenie działalności. (Aby dowiedzieć się więcej, sprawdź ESO i Dilution.) Opcje dna są sposobem na dostosowanie interesów pracowników do interesów zwykłego (nie pracowniczego) akcjonariusza, ale dzieje się tak tylko wtedy, gdy plany są tak skonstruowane, że wyeliminowane i że te same zasady dotyczące nabywania i sprzedawania zapasów związanych z opcjami mają zastosowanie do każdego pracownika, na poziomie C lub dozorcy. Debata na temat najlepszego sposobu rozliczania opcji prawdopodobnie będzie długa i nudna. Ale tutaj jest prosta alternatywa: jeśli firmy mogą odliczyć opcje dla celów podatkowych, ta sama kwota powinna zostać odliczona na rachunku zysków i strat. Wyzwanie polega na określeniu, jakiej wartości użyć. Wierząc w zasadę KISS (zachowaj prostą, głupią), warto wycenić opcję po cenie wykonania. Model wyceny opcji Blacka-Scholesa jest dobrym ćwiczeniem akademickim, które działa lepiej w przypadku opcji będących przedmiotem obrotu niż w przypadku opcji na akcje. Cena wykonania jest znanym obowiązkiem. Nieznana wartość powyżej tego, że stała cena jest poza kontrolą spółki, a zatem stanowi zobowiązanie warunkowe (pozabilansowe). Ewentualnie to zobowiązanie może być kapitalizowane w bilansie. Koncepcja bilansu dopiero teraz zwraca na siebie uwagę i może okazać się najlepszą alternatywą, ponieważ odzwierciedla charakter zobowiązania (zobowiązania), przy jednoczesnym uniknięciu wpływu EPS. Ten rodzaj ujawnienia pozwoliłby również inwestorom (jeśli sobie tego życzą) na przeprowadzenie obliczeń pro forma, aby zobaczyć wpływ na EPS. (Aby dowiedzieć się więcej, zobacz Zagrożenia Backdating opcji: Prawdziwy koszt opcji na akcje i Nowe podejście do kompensaty kapitałowej.) Miara zależności między zmianą ilości żądanej danego towaru a zmianą jego ceny. Cena. Łączna wartość rynkowa w dolarach wszystkich dostępnych akcji spółki. Kapitalizacja rynkowa jest obliczana poprzez pomnożenie. Frexit krótko dla quotFrench exitquot to francuski spinoff terminu Brexit, który pojawił się, gdy Wielka Brytania głosowała. Zlecenie złożone z brokerem, który łączy w sobie funkcje zlecenia stopu z zleceniami limitów. Zlecenie stop-limit będzie. Runda finansowania, w ramach której inwestorzy nabywają akcje od spółki o niższej wycenie niż wycena na rzecz spółki. Ekonomiczna teoria łącznych wydatków w gospodarce i jej wpływ na produkcję i inflację. Opracowano ekonomię keynesistyczną. Płatność w systemie ECO jest powiązana z wydajnością firmy za pośrednictwem opcji na akcje. Szybkość reakcji na rekompensatę dla dyrektora generalnego na wartość firmy - czyli procentową zmianę rekompensaty z poprzedniego roku podzieloną przez procentową zmianę wartości firmy - ponad trzykrotnie od 1980 r. do 1994 r., wzrastając z 1,2 do 3,9. Eksplozja wykorzystania opcji na akcje w celu zrekompensowania kadry zarządzającej znacznie zwiększyła wynagrodzenie dyrektora generalnego. Ale uzasadnienie, że prezesi i rady korporacyjne najczęściej dają hojne opcje na akcje - że skutecznie łączą wynagrodzenie z osiągnięciami - są często drwione. W latach badań akademickich studia po studiach wykazały niewielki związek między wynagrodzeniem dyrektora generalnego a wynikami firmy. W przypadku, gdy dyrektorzy generalni są rzeczywiście opłacani jak biurokraci (dokument roboczy NBER nr 6213), badacze z wydziału Badań NBER Brian Hall i Jeffrey Liebman wskazują, że czasy się zmieniły. Korzystając z danych pochodzących z dużych amerykańskich korporacji w latach 1980-1994, pokazują one, że wynagrodzenie dyrektora generalnego stało się o wiele bardziej wrażliwe na wyniki firmy niż kiedyś. I kredytują opcje na akcje dla tej zmiany. Hall i Liebman pokazują, że gdy ktoś odpowiada za rewaluację akcji i opcji na akcje, wynagrodzenie CEO często zmienia się o miliony dolarów tylko przy niewielkich zmianach w wynikach firmy. Co więcej, szacują oni, że reakcja rekompensaty dla dyrektora generalnego na wartość firmy - to jest procentowa zmiana rekompensaty z poprzedniego roku podzielona przez procentową zmianę wartości firmy - wzrosła ponad trzykrotnie w latach 1980-1994, wzrastając z 1,2 do 3,9 . Elastyczność premii plus-premii (przy wyłączeniu akcji i opcji) do wartości firmy była znacznie niższa, chociaż wzrosła z 0,13 na początku lat 80. do 0,24 w końcu lat osiemdziesiątych i na początku lat dziewięćdziesiątych. Hall i Liebman twierdzą, że wrażliwość "pay-to-performance" na zmiany wynagrodzeń i premii jest osłabiona przez wrażliwość spowodowaną zmianami wartości akcji i opcji na akcje. Od 1982 r. Do 1994 r. Wynagrodzenie dyrektora generalnego wzrosło gwałtownie - mediana rzeczywistego wzrostu o 120 procent - przewyższając średnią pracowników (która miała rzeczywisty wzrost o około 7 procent), a nawet innych grup wysoce opłacanych Amerykanów. Tylko profesjonalni sportowcy radzili sobie lepiej. Jednak duży wzrost mediany wynagrodzenia CEO maskuje ryzyko dużych, z roku na rok, różnic w wynagrodzeniach. Na przykład w 1994 r., Mierny rok dla giełdy, prawie jedna czwarta prezesów w badaniu faktycznie straciła pieniądze, ponieważ spadły wartości ich akcji w spółce. Hall i Liebman nie twierdzą, że obecna wrażliwość na wyniki jest wystarczająco wysoka. Zwracają również uwagę, że opcje na akcje często nagradzają (lub karają) prezesa za zyski (lub straty) rynkowe lub branżowe, a nie za wyniki osiągane przez korporacje prezesów w stosunku do innych korporacji. Ale, argumentują, Nasze wyniki są sprzeczne z twierdzeniem, że umowy CEO są szalenie nieefektywne, ponieważ nie ma korelacji między wydajnością a płacą. The Digest nie jest chroniony prawami autorskimi i może być powielana w dowolny sposób wraz z odpowiednim nadaniem źródła. Szybka odpowiedź Kompensacja wykonawcza Federalne przepisy dotyczące papierów wartościowych wymagają jasnego, zwięzłego i zrozumiałego ujawnienia informacji na temat wynagrodzeń wypłacanych dyrektorom generalnym, dyrektorom finansowym i niektórym wysokim rangą urzędnikom wykonawczym spółek publicznych. Kilka rodzajów dokumentów, które firma składa w SEC, zawiera informacje na temat zasad i praktyk w zakresie wynagrodzeń dla wykonawców. Informacje o wynagrodzeniach dla kadry kierowniczej można znaleźć w: (1) rocznym oświadczeniu pełnomocnika spółki (2) rocznym sprawozdaniu spółki na Formularzu 10-K oraz (3) oświadczeniach rejestracyjnych złożonych przez spółkę w celu zarejestrowania papierów wartościowych przeznaczonych do sprzedaży publicznej. Najłatwiejszym miejscem do wyszukiwania informacji na temat wynagrodzeń dla kadry kierowniczej jest prawdopodobnie roczne oświadczenie pełnomocnika. Raporty roczne na formularzu 10-K i oświadczenia rejestracyjne mogą po prostu odsyłać użytkownika do informacji zawartych w rocznym oświadczeniu pełnomocnika, zamiast bezpośrednio przedstawiać informacje. Kliknij tutaj, aby dowiedzieć się, jak znaleźć roczne oświadczenie pełnomocnika firmy na stronie internetowej SEC39. W rocznym oświadczeniu pełnomocnika spółka musi ujawnić informacje dotyczące kwoty i rodzaju wypłaconego wynagrodzenia dyrektorowi naczelnemu, dyrektorowi finansowemu i trzem innym najlepiej wynagradzanym członkom zarządu. Firma musi także ujawnić kryteria stosowane przy podejmowaniu decyzji o wynagrodzeniach dla kadry kierowniczej oraz relacje między wykonawczymi praktykami wynagradzania a wynikami firmy. Podsumowanie Tabela wynagrodzeń jest kamieniem węgielnym wymaganego przez SEC39 ujawnienia dotyczącego rekompensat dla kadry kierowniczej. Podsumowanie Tabela wynagrodzeń zawiera w jednym miejscu kompleksowy przegląd praktyk wykonawczych firmy. Określa całkowite wynagrodzenie wypłacone na rzecz dyrektora generalnego, dyrektora finansowego i trzech innych najlepiej wynagradzanych członków zarządu przez ostatnie trzy lata obrotowe. Po podsumowaniu tabeli wynagrodzeń następują inne tabele i ujawnienia zawierające bardziej szczegółowe informacje na temat składników rekompensaty za ostatni zakończony rok podatkowy. Ujawnienie to obejmuje między innymi informacje o przyznawaniu opcji na akcje i długoterminowym planie motywacyjnym dla wzrostu wartości akcji, w tym plany emerytalne i umowy o pracę oraz powiązane ustalenia. Ponadto sekcja Dyskusja i analiza wynagrodzeń (ldquoCDampArdquo) zapewnia ujawnienie narracji wyjaśniające wszystkie istotne elementy firmowych programów wykonawczych. Federalne przepisy dotyczące papierów wartościowych wymagają również, aby spółki przekazywały ujawnione wynagrodzenie członków zarządu głosowaniu akcjonariuszy w ramach tzw. Głosów "na żądanie". Głosy mają jedynie charakter doradczy, ale każda firma musi ujawnić w CDampA, czy, a jeśli tak, to w jaki sposób jej polityka wynagrodzeń i decyzje uwzględniały wyniki ostatniego głosowania "proponuję". Firmy są zobowiązane do posiadania głosów "on-one-pay" co rok, dwa lub trzy lata. Więcej informacji na temat tych głosowań "na zasadzie wypłaty" można znaleźć w naszym biuletynie inwestorskim na temat głosów "na zasadzie wypłaty". UWAGA: Decyzja przedsiębiorstwa dotycząca kwoty i rodzaju rekompensaty, jaką należy dać dyrektorowi wykonawczemu, jest decyzją gospodarczą i nie podlega jurysdykcji SEC. Przeciwnie, jurysdykcja SEC39 rozciąga się na ujawnienie informacji, czy inwestujący odbiorca ma pełne i rzetelne ujawnienie istotnych informacji, na podstawie których można opierać się na świadomych decyzjach dotyczących inwestycji i głosowania. W związku z tym federalne przepisy dotyczące papierów wartościowych wymagają ujawnienia kwoty i rodzaju rekompensaty wypłacanej dyrektorowi generalnemu spółki i innym wysoko wynagradzanym członkom zarządu.